Talentebeschaffung: Die größten Herausforderungen für Life Sciences-Unternehmen

Talentebeschaffung: Die größten Herausforderungen für Life Sciences-Unternehmen

Was sind die größten Hindernisse bei der Rekrutierung von Talenten in den Life Sciences – und wie können Unternehmen diese überwinden?

Beim diesjährigen Life Sciences Summit hatte ich das Glück, einige der klügsten und besten Köpfe zu treffen, die es im Bereich Talente & Life Sciences gibt. Die zweitägige Konferenz war geprägt von lebendigen Debatten, frischen Perspektiven und einem großzügigen Austausch von erkenntnisreichen Ideen. Mir haben viele der angebotenen Veranstaltungen sehr gefallen, doch eine stach für mich wirklich heraus: eine Session mit der großartigen Belinda Johnson von Work Lab Insights. Sie thematisierte die größten aktuellen und künftigen Herausforderungen für Arbeitgeber in der Life Sciences-Branche – Herausforderungen, die Unternehmen auf der ganzen Welt schon heute betreffen und die sich mit der Zeit noch zuspitzen werden.

Daher möchte ich heute auf die größten Talente-Herausforderungen in der Life Sciences-Industrie eingehen und erörtern, was Unternehmen tun können, um diese zu bewältigen.

Extremer Talente-Mangel

In den Life Sciences herrscht Fachkräftemangel. Das ist keine schockierende Neuigkeit; es ist nicht einmal eine Neuigkeit. Es ist ein Problem, dessen sich Life Sciences-Unternehmen seit Jahren bewusst sind. Was allerdings weniger bekannt ist, sind die extremen Ausmaße, die dieser Mangel angenommen hat. So arbeiten z. B. gerade einmal 1% aller Datenwissenschaftler in den Life Sciences. Ein Prozent! Damit ist der Spielraum für Unternehmen dieser Branche natürlich begrenzt – und zwar so begrenzt, dass sie auf den herkömmlichen Wegen kaum eine Chance haben, geeigneten Nachwuchs zu finden. Wie sollen Sie als Unternehmen oder Talente-Lieferant also unter derart schwierigen Rahmenbedingungen vorgehen? (Und ich kann Ihnen verraten, dass nicht nur Datenwissenschaftler Mangelware sind...) Zunächst einmal müssen Sie aufhören, nach etwas zu suchen, das es nicht gibt, also die sprichwörtliche Jagd nach dem Einhorn aufgeben und stattdessen etwas innovativer an die Suche nach den benötigten Kompetenzen herangehen. Gut, der Mitarbeiter, den Sie suchen, ist zurzeit also nicht in den Life Sciences tätig. Aber könnten Sie das gleiche Know-how eventuell in einer anderen Branche finden? Existiert es vielleicht in der Petrochemie? Oder in der Konsumgüterindustrie? Es geht darum, über den Tellerrand der eigenen Branche zu blicken und das Augenmerk auf die Fähigkeiten zu richten statt auf die Funktionsbezeichnung.

Starre Denkweisen

Viele Unternehmen haben ein sehr klares Bild davon, wie sie eine Funktion besetzen möchten. Und oft beginnen sie ihre Kandidatensuche damit, dass sie genau abstecken, um welche Art von Beschäftigungsverhältnis es sich handeln soll (sei es Festanstellung, Zeitarbeit, Leiharbeit etc.). Wer sich jedoch bei der Ausschreibung von Beginn an derart eingrenzt, verschließt sich selbst den Zugang zu einer großen Menge potenzieller Kandidaten. Und das kann sich auf einem von Fachkräftemangel geprägten Markt als katastrophal erweisen. Wenn Unternehmen das Ganze nun aber umdrehen und stattdessen bei den benötigten Fähigkeiten ansetzen oder bei den Zielen, die sie erreichen wollen, und diese dann mit einem größeren Talente-Pool zusammenführen, sind die Aussichten auf Erfolg um einiges größer. Ein weiterer Tipp: Seien Sie auch für solche Bewerber offen, die Ihren Vorgaben nicht ganz entsprechen. Ein Kandidat hat nur zu 65% das im Gepäck, was Sie brauchen? Wenn er jedoch die Erfahrungen/Soft Skills mitbringt, die sich in Ihrem Sinne weiterentwickeln lassen, kann es sich immer noch um eine äußerst lohnende Investition handeln. Für Unternehmen, die wirklich die Nase vorn haben wollen, bietet sich hier eine Chance, mit den althergebrachten Methoden zur Beurteilung potenzieller neuer Mitarbeiter komplett aufzuräumen (die ohnehin oft auf überholten Kompetenz-Modellen basieren) und zu einem flexibleren Ansatz überzugehen, der die individuellen Fähigkeiten und die Persönlichkeit stärker in den Fokus rückt.

Passive Kandidaten

Eine der Folgen des Talente-Mangels ist es, dass die Kandidaten letztendlich am längeren Hebel sitzen. Die Zeiten, in denen man sich als Arbeitgeber noch zurücklehnen und darauf warten konnte, dass der beste Bewerber an die Tür klopft, sind längst vorbei. Das heißt jedoch nicht, dass Arbeitnehmer nicht mehr empfänglich für gute Gelegenheiten wären. Vermutlich haben Sie auch schon einmal das Schlagwort gehört: „Keiner sucht, aber jeder ist verfügbar”. Das bedeutet ganz einfach, dass die Kandidaten – auch wenn sie nicht aktiv auf Stellensuche sind – darauf warten, dass die Arbeitgeber an sie herantreten. Unternehmen müssen sich also verstärkt ins Zeug legen, was ihr Nutzenversprechen an die Mitarbeiter angeht; sie müssen bereit sein, auf die Wünsche der Kandidaten einzugehen; und sie müssen flexible Bedingungen und Leistungen bieten, die sie zu attraktiven Arbeitgebern machen. Kurzum: Sie müssen sich darauf einstellen, dass sie es nun sind, die bei den Kandidaten „anklopfen“.

Es mag eine schwierige Aufgabe sein, sich in einem solch fordernden Talente-Umfeld zurechtzufinden; doch dieses Umfeld bietet auch enormen Spielraum für Innovation und Kreativität. Die Life Sciences-Unternehmen, die letztendlich Erfolg haben werden, werden diejenigen sein, die entwicklungs- und anpassungsfähig sind. Der Weg, der vor ihnen liegt, mag durchaus holprig sein – langweilig wird er aber ganz sicher nicht.


Oliver von Beckerath

 

English version

What Are The Biggest Talent Challenges That LS Organisations Face?

Exploring the biggest roadblocks in Life Sciences talent and how organisations can evolve to overcome them.

At this year’s LS Summit, I was lucky enough to connect with some of the brightest and best minds in talent and life sciences. There was vibrant debate, fresh perspectives, and a generous exchange of insightful ideas. Although I enjoyed many of the events across the two-day summit, one that really stood out for me, was a session led by the brilliant Belinda Johnson at Work Lab Insights. She explored the key challenges facing employers in the Life Sciences today and in the future. These are challenges that are affecting organisations around the globe, right now, and ones that are only going to become more acute over time.

Today, I want to explore the biggest talent challenges the Life Sciences sector faces and discuss what organisations can do to overcome them.    

 

The Extreme Talent Shortage

There is a talent shortage in Life Sciences. This isn’t shocking. This isn’t new information. This is a problem that LS organisations have been aware of for years. But what might be less well understood, is just how extreme this shortage is. For example, only 1% of data scientists are working in Life Sciences. One percent! This makes for a narrow playing field, one so tight, that organisations are facing nearly impossible odds. So, how do organisations and talent suppliers begin to tackle such a bleak picture? (And I promise you, it’s not just data scientists that are affected.) The first step is to stop looking for what doesn’t exist, stop chasing the unicorn, and instead think a little more innovatively about looking for the skills you need. Ok, so the person you are looking for may not be in life sciences right now. But could you find the same skill set in other industries? Could it exist in the petrochemical sector? Or in FMCG companies? It’s about thinking outside of industry lines and focusing on skills rather than roles.

 

Inflexible Thinking

Many organisations have a very distinct picture of the roles they want to fill. And often they begin the search by defining what type of role this will be. Be it perm, temp, contract etc. But by defining the role type from the start they immediately shut themselves off to a huge swathe of potential candidates. This can be disastrous in a skills-short market. By flipping this around and starting instead with the skills they need or the objective they want to achieve, and then matching these with a wider talent pool, organisations are much more likely to be successful. It’s also useful to be open to candidates who don’t entirely match up to the brief. Ok, so a candidate may only have 65% of what you need but if they have the experience/soft skills to develop into where you would like them to be, it can still be a hugely lucrative investment. For organisations that truly want to lead the way, there is an opportunity here, to completely dismiss traditional ways of evaluating potential candidates, based on outdated competency-based models. Instead, moving to a more fluid skills and personality-based approach.

 

Passive Candidates

One of the results of a talent shortage is that the power moves into the hands of the candidates. Whereas in the past, organisations could wait for the best candidates to knock on their door, this is simply no longer the case. But that doesn’t mean that people aren’t receptive to the right opportunities. You have probably heard the soundbite, ‘Nobody’s looking, but everyone’s available’. This simply means that candidates are waiting for employers to engage with them, even if they aren’t actively looking for a role. Which means organisations have to up their game when it comes to EVP, being prepared to connect with candidates on their terms, and offering the flexibility and benefits that make them appealing employers. In short, they have to be prepared to do the knocking.  

A challenging talent environment may be difficult to navigate but it also offers huge scope for innovation and creativity. The Life Sciences organisations that will thrive will be those that can evolve and adapt. It may be a bumpy road ahead, but it’s certainly not going to be a boring one.