Talentebeschaffung: Die größten Herausforderungen für Life Sciences-Unternehmen

​Was sind die größten Hindernisse bei der Rekrutierung von Talenten in den Life Sciences – und wie können Unternehmen diese überwinden?

Beim diesjährigen Life Sciences Summit hatte ich das Glück, einige der klügsten und besten Köpfe zu treffen, die es im Bereich Talente & Life Sciences gibt. Die zweitägige Konferenz war geprägt von lebendigen Debatten, frischen Perspektiven und einem großzügigen Austausch von erkenntnisreichen Ideen. Mir haben viele der angebotenen Veranstaltungen sehr gefallen, doch eine stach für mich wirklich heraus: eine Session mit der großartigen Belinda Johnson von Work Lab Insights. Sie thematisierte die größten aktuellen und künftigen Herausforderungen für Arbeitgeber in der Life Sciences-Branche – Herausforderungen, die Unternehmen auf der ganzen Welt schon heute betreffen und die sich mit der Zeit noch zuspitzen werden.

Daher möchte ich heute auf die größten Talente-Herausforderungen in der Life Sciences-Industrie eingehen und erörtern, was Unternehmen tun können, um diese zu bewältigen.

Extremer Talente-Mangel

In den Life Sciences herrscht Fachkräftemangel. Das ist keine schockierende Neuigkeit; es ist nicht einmal eine Neuigkeit. Es ist ein Problem, dessen sich Life Sciences-Unternehmen seit Jahren bewusst sind. Was allerdings weniger bekannt ist, sind die extremen Ausmaße, die dieser Mangel angenommen hat. So arbeiten z. B. gerade einmal 1% aller Datenwissenschaftler in den Life Sciences. Ein Prozent! Damit ist der Spielraum für Unternehmen dieser Branche natürlich begrenzt – und zwar so begrenzt, dass sie auf den herkömmlichen Wegen kaum eine Chance haben, geeigneten Nachwuchs zu finden. Wie sollen Sie als Unternehmen oder Talente-Lieferant also unter derart schwierigen Rahmenbedingungen vorgehen? (Und ich kann Ihnen verraten, dass nicht nur Datenwissenschaftler Mangelware sind...) Zunächst einmal müssen Sie aufhören, nach etwas zu suchen, das es nicht gibt, also die sprichwörtliche Jagd nach dem Einhorn aufgeben und stattdessen etwas innovativer an die Suche nach den benötigten Kompetenzen herangehen. Gut, der Mitarbeiter, den Sie suchen, ist zurzeit also nicht in den Life Sciences tätig. Aber könnten Sie das gleiche Know-how eventuell in einer anderen Branche finden? Existiert es vielleicht in der Petrochemie? Oder in der Konsumgüterindustrie? Es geht darum, über den Tellerrand der eigenen Branche zu blicken und das Augenmerk auf die Fähigkeiten zu richten statt auf die Funktionsbezeichnung.

Starre Denkweisen

Viele Unternehmen haben ein sehr klares Bild davon, wie sie eine Funktion besetzen möchten. Und oft beginnen sie ihre Kandidatensuche damit, dass sie genau abstecken, um welche Art von Beschäftigungsverhältnis es sich handeln soll (sei es Festanstellung, Zeitarbeit, Leiharbeit etc.). Wer sich jedoch bei der Ausschreibung von Beginn an derart eingrenzt, verschließt sich selbst den Zugang zu einer großen Menge potenzieller Kandidaten. Und das kann sich auf einem von Fachkräftemangel geprägten Markt als katastrophal erweisen. Wenn Unternehmen das Ganze nun aber umdrehen und stattdessen bei den benötigten Fähigkeiten ansetzen oder bei den Zielen, die sie erreichen wollen, und diese dann mit einem größeren Talente-Pool zusammenführen, sind die Aussichten auf Erfolg um einiges größer. Ein weiterer Tipp: Seien Sie auch für solche Bewerber offen, die Ihren Vorgaben nicht ganz entsprechen. Ein Kandidat hat nur zu 65% das im Gepäck, was Sie brauchen? Wenn er jedoch die Erfahrungen/Soft Skills mitbringt, die sich in Ihrem Sinne weiterentwickeln lassen, kann es sich immer noch um eine äußerst lohnende Investition handeln. Für Unternehmen, die wirklich die Nase vorn haben wollen, bietet sich hier eine Chance, mit den althergebrachten Methoden zur Beurteilung potenzieller neuer Mitarbeiter komplett aufzuräumen (die ohnehin oft auf überholten Kompetenz-Modellen basieren) und zu einem flexibleren Ansatz überzugehen, der die individuellen Fähigkeiten und die Persönlichkeit stärker in den Fokus rückt.

Passive Kandidaten

Eine der Folgen des Talente-Mangels ist es, dass die Kandidaten letztendlich am längeren Hebel sitzen. Die Zeiten, in denen man sich als Arbeitgeber noch zurücklehnen und darauf warten konnte, dass der beste Bewerber an die Tür klopft, sind längst vorbei. Das heißt jedoch nicht, dass Arbeitnehmer nicht mehr empfänglich für gute Gelegenheiten wären. Vermutlich haben Sie auch schon einmal das Schlagwort gehört: „Keiner sucht, aber jeder ist verfügbar”. Das bedeutet ganz einfach, dass die Kandidaten – auch wenn sie nicht aktiv auf Stellensuche sind – darauf warten, dass die Arbeitgeber an sie herantreten. Unternehmen müssen sich also verstärkt ins Zeug legen, was ihr Nutzenversprechen an die Mitarbeiter angeht; sie müssen bereit sein, auf die Wünsche der Kandidaten einzugehen; und sie müssen flexible Bedingungen und Leistungen bieten, die sie zu attraktiven Arbeitgebern machen. Kurzum: Sie müssen sich darauf einstellen, dass sie es nun sind, die bei den Kandidaten „anklopfen“.

Es mag eine schwierige Aufgabe sein, sich in einem solch fordernden Talente-Umfeld zurechtzufinden; doch dieses Umfeld bietet auch enormen Spielraum für Innovation und Kreativität. Die Life Sciences-Unternehmen, die letztendlich Erfolg haben werden, werden diejenigen sein, die entwicklungs- und anpassungsfähig sind. Der Weg, der vor ihnen liegt, mag durchaus holprig sein – langweilig wird er aber ganz sicher nicht.